Кароткае апісанне
Эфектыўнасць працоўнага заканадаўства вызначаецца не толькі аб’ёмам замацаваных правоў, але і рэальнай магчымасцю работніка дамагчыся іх выканання. Нават сучасны Працоўны кодэкс застаецца пераважна дэкларатыўным, калі работнік не мае доступу да незалежнага кантролю, хуткага спынення парушэння і спецыялізаванага правасуддзя.
Рэформа прадугледжвае стварэнне двух узаемазвязаных інстытутаў: Нацыянальнай інспекцыі працы — незалежнага прафесійнага органа кантролю за выкананнем працоўнага заканадаўства — і спецыялізаванай працоўнай юстыцыі, якая забяспечвае хуткае, даступнае і прафесійнае вырашэнне працоўных спрэчак.
Звяртанне ў інспекцыю, медыяцыю або камісію прадпрыемства (арганізацыі) не павінна быць абавязковай умовай доступу да суда. Работнік і прафсаюз павінны мець магчымасць выбраць найбольш эфектыўны спосаб абароны.
Праблемы, на вырашэнне якіх накіраваная рэформа
– недастатковая інстытуцыйная незалежнасць дзяржаўнага кантролю за выкананнем працоўнага заканадаўства;
– абмежаваныя магчымасці раптоўных праверак і праверак, заснаваных на скаргах;
– недастатковая абароненасць крыніц скаргаў і сведак;
– адсутнасць дзейснага механізму ініцыіравання праверак прафесійнымі саюзамі;
– фрагментарнасць кантролю і слабая сувязь паміж выяўленнем парушэння і аднаўленнем права;
– адсутнасць спецыялізаванай працоўнай юстыцыі і абавязковай спецыялізацыі суддзяў;
– працэсуальныя і фінансавыя бар’еры для работнікаў;
– працягласць разгляду спрэчак пра звальненне і прафсаюзнае пераследаванне;
– складанасць даказвання дыскрымінацыі, адказных мер і схаваных працоўных адносін;
– недастатковая роля прафсаюзаў у калектыўнай судовай абароне;
– адсутнасць эфектыўных тэрміновых забеспячальных мер, калі зацягванне робіць наступнае рашэнне суда бессэнсоўным.
Мэта і асноўныя задачы рэформы
Мэта рэформы — стварыць незалежную, прафесійную і даступную сістэму забеспячэння працоўных правоў, здольную прадухіляць парушэнні, аператыўна выяўляць і спыняць іх, аднаўляць парушаныя правы і забяспечваць эфектыўны судовы сродак абароны.
– стварыць інстытуцыйна незалежную Нацыянальную інспекцыю працы;
– забяспечыць інспектарам рэальныя кантрольныя паўнамоцтвы і гарантыі незалежнасці;
– стварыць абароненую сістэму канфідэнцыйных скаргаў;
– даць прафсаюзам працэсуальныя інструменты для абароны членаў і калектываў;
– стварыць спецыялізаваныя працоўныя суды і паскораныя працэдуры;
– забяспечыць часовую судовую абарону пры звальненні, дыскрымінацыі і прафсаюзным пераследаванні;
– перадзяліць цяжар даказвання там, дзе доказы аб’ектыўна кантралюе наймальнік;
– забяспечыць рэальнае і хуткае выкананне рашэнняў.
I.Нацыянальная інспекцыя працы
1. Статус і інстытуцыйная незалежнасць
Нацыянальная інспекцыя працы Рэспублікі Беларусь з’яўляецца самастойным дзяржаўным органам, функцыянальна незалежным пры ажыццяўленні кантрольных паўнамоцтваў. Тэрытарыяльныя падраздзяленні ўваходзяць у адзіную нацыянальную сістэму і не падпарадкоўваюцца мясцовым выканаўчым органам.
– органы выканаўчай улады не маюць права даваць указанні пра правядзенне або неправядзенне канкрэтнай праверкі;
– не дапускаецца ўмяшанне ў высновы інспектара, змест прадпісання або выбар меры рэагавання;
– крыніца скаргі не раскрываецца наймальніку або іншым органам, акрамя выключных выпадкаў, прама прадугледжаных законам;
– фінансаванне і кадравыя рашэнні не могуць выкарыстоўвацца як сродак уздзеяння на кантрольную дзейнасць.
2. Кіраўнік Інспекцыі
Кіраўнік Нацыянальнай інспекцыі працы прызначаецца на шэсць гадоў па выніках адкрытага конкурсу. Адна асоба не можа займаць пасаду больш за два тэрміны.
Конкурсная камісія фарміруецца з удзелам судовай і навуковай супольнасці, прадстаўнічых арганізацый работнікаў і наймальнікаў і дзяржаўных органаў такім чынам, каб ніводны бок не мог адзінаасобна вызначаць вынік. Па выніках конкурсу парламенту прадстаўляецца не менш за дзве кандыдатуры. Перад прызначэннем праводзіцца публічнае слуханне.
Датэрміновае спыненне паўнамоцтваў дапускаецца толькі па падставах, устаноўленых законам: добраахвотная адстаўка, аб’ектыўная няздольнасць выконваць абавязкі, абвінаваўчы прыгавор, які ўступіў у законную сілу, устаноўленае судом сур’ёзнае парушэнне закона або грубы канфлікт інтарэсаў. Рашэнне павінна быць матываваным і падлягаць судоваму кантролю.
3. Незалежнасць інспектара працы
Інспектар з’яўляецца прафесійным дзяржаўным служачым са спецыяльнымі гарантыямі стабільнасці занятасці і незалежнасці. Яго нельга звольніць, перавесці, панізіць у пасадзе або прыцягнуць да дысцыплінарнага ўздзеяння з-за зместу законнага рашэння або прадпісання.
– інспектар не можа мець прамога або ўскоснага інтарэсу ў правяраемым прадпрыемстве;
– размеркаванне праверак грунтуецца на празрыстых крытэрыях і ацэнцы рызыкі;
– адабранне праверкі ў інспектара павінна быць матываваным і дакументаваным;
– інспектар мае права паведаміць пра неправамерны ціск у незалежны ўнутраны механізм або звярнуцца ў суд.
4. Бюджэт і справаздачнасць
Інспекцыя фінансуецца асобным радком дзяржаўнага бюджэту. Фінансаванне павінна забяспечваць дастатковую колькасць інспектараў, рэгіянальную прысутнасць, лабараторныя даследаванні, лічбавую інфраструктуру і прафесійную падрыхтоўку.
Штогадовая справаздача Інспекцыі публікуецца і ўтрымлівае звесткі пра колькасць інспектараў, ахоп прадпрыемстваў і работнікаў, праверкі, характар парушэнняў, няшчасныя выпадкі, прадпісанні, адноўленыя выплаты, санкцыі і выкананне рашэнняў без раскрыцця персанальных даных заяўнікаў.
5. Сфера кампетэнцыі
– працоўныя дамовы і фактычныя працоўныя адносіны;
– аплата працы, мінімальная заработная плата і запазычанасць;
– працоўны час, адпачынак, водпускі і звышурочная праца;
– звальненні і дысцыплінарныя меры ў частцы выканання абавязковых патрабаванняў;
– бяспека і ахова працы;
– роўнасць і недыскрымінацыя;
– гарантыі прафесійных саюзаў і прадстаўнікоў работнікаў;
– права на інфармацыю і кансультацыі;
– абавязковыя палажэнні калектыўных дамоў і пагадненняў;
– часовая, платформавая і іншая нестандартная занятасць;
– недэкларыраваная занятасць і падмена працоўных адносін грамадзянска-прававымі дамовамі.
6. Падставы і парадак праверкі
Інспектар мае права без папярэдняга паведамлення наведваць працоўнае месца, на якое распаўсюджваецца працоўнае заканадаўства. Праверкі праводзяцца па ініцыятыве Інспекцыі, на аснове ацэнкі рызыкі, па скарзе работніка, звароце прафсаюза або прадстаўніка работнікаў, пасля няшчаснага выпадку, пры наяўнасці інфармацыі пра масавае парушэнне ці па рашэнні суда.
Не дапускаецца агульная заканадаўчая забарона на пазаплавыя праверкі або ўстанаўленне такога парадку іх узгаднення, які робіць эфектыўную праверку практычна немагчымай.
7. Паўнамоцтвы інспектара
– бесперашкодна ўваходзіць на працоўныя месцы ў межах закона;
– аглядаць памяшканні і ўмовы працы;
– знаёміцца з дакументамі і атрымліваць копіі, уключаючы электронныя даныя;
– апытваць работнікаў без прысутнасці адміністрацыі;
– атрымліваць звесткі пра заработную плату і ўлік працоўнага часу;
– прыцягваць спецыялістаў і экспертаў;
– ўстанаўліваць наяўнасць фактычных працоўных адносін;
– фіксаваць парушэнні дапушчальнымі тэхнічнымі сродкамі;
– пры непасрэднай пагрозе жыццю або здароўю патрабаваць неадкладнага спынення небяспечных работ.
8. Канфідэнцыйнасць скаргі і абарона ад адказных мер
Крыніца скаргі з’яўляецца канфідэнцыйнай. Інспектар не паведамляе наймальніку асобу заяўніка, звесткі, якія дазваляюць яго ідэнтыфікаваць, ці тое, што праверка праведзена ў сувязі з канкрэтнай скаргай.
Звальненне, перавод, пагаршэнне графіка, зніжэнне заробку, дысцыплінарнае спагнанне або іншая неспрыяльная мера ў сувязі са зваротам у Інспекцыю забараняюцца і ўтвараюць самастойнае парушэнне.
9. Звароты прафесійных саюзаў
Прафсаюз мае права звярнуцца ў Інспекцыю ў інтарэсах канкрэтнага работніка, групы работнікаў або неакрэсленага кола работнікаў, а таксама ў сувязі з сістэмным парушэннем. Прафсаюз не абавязаны раскрываць крыніцу інфармацыі, атрыманай у межах прадстаўнічай дзейнасці. Адмова ў правядзенні праверкі па абгрунтаваным звароце павінна быць матываванай.
10. Меры рэагавання
– папярэджанне і абавязковае прадпісанне;
– патрабаванне выплаціць запазычанасць па заработнай плаце і іншыя бясспрэчна належныя сумы;
– патрабаванне выправіць улік працоўнага часу;
– патрабаванне спыніць дыскрымінацыйную або незаконную практыку;
– патрабаванне аформіць фактычныя працоўныя адносіны;
– адміністрацыйныя санкцыі ў межах кампетэнцыі;
– зварот у працоўны суд;
– перадача матэрыялаў органам крымінальнага пераследу пры наяўнасці прымет злачынства.
Прыярытэтам з’яўляецца рэальнае аднаўленне права, а не фармальная колькасць штрафаў. Добраахвотнае ліквідаванне нязначнага парушэння можа ўлічвацца пры вызначэнні санкцыі, але не вызваляе ад адказнасці за сур’ёзныя, наўмысныя або паўторныя парушэнні.
11. Трохбаковы кансультатыўны савет
Пры Інспекцыі ствараецца кансультатыўны савет з удзелам прадстаўнічых арганізацый работнікаў, наймальнікаў і дзяржавы. Ён абмяркоўвае стратэгію, новыя рызыкі, тэматычныя прыярытэты і штогадовую справаздачу, але не мае права ўмешвацца ў канкрэтныя праверкі, атрымліваць даныя заяўнікаў або адмяняць рашэнні інспектараў.
II. Працоўная юстыцыя
1. Арганізацыя сістэмы
Прапануецца стварыць трохузроўневую спецыялізаваную сістэму: рэгіянальныя працоўныя суды першай інстанцыі; працоўныя палаты апеляцыйных судоў; Працоўную палату Вярхоўнага Суда Рэспублікі Беларусь. На пераходным этапе могуць дзейнічаць спецыялізаваныя працоўныя склады ўнутры існуючых судоў.
2. Кампетэнцыя працоўных судоў
– спрэчкі пра звальненне і дысцыплінарныя спагнанні;
– спрэчкі пра заработную плату, працоўны час і водпускі;
– дыскрымінацыя і адказныя меры;
– прафсаюзная дыскрымінацыя і ўмяшанне ў дзейнасць прафсаюза;
– устанаўленне факта працоўных адносін;
– прымяненне калектыўных дамоў і пагадненняў;
– спрэчкі пра прадстаўнічыя правы, інфармацыю і кансультацыі;
– калектыўныя працоўныя спрэчкі прававога характару;
– скаргі на рашэнні і прадпісанні Нацыянальнай інспекцыі працы.
3. Склад працоўнага суда і сацыяльныя суддзі
Істотныя працоўныя спрэчкі разглядаюцца палатай у складзе аднаго прафесійнага суддзі і двух сацыяльных суддзяў: аднаго са спісу боку работнікаў і аднаго са спісу боку наймальнікаў. Кожны мае адзін голас. Сацыяльныя суддзі пасля прызначэння незалежныя і не з’яўляюцца прадстаўнікамі арганізацыі, якая іх вылучыла.
Кандыдатаў з боку работнікаў прапануюць прадстаўнічыя прафесійныя саюзы, з боку наймальнікаў — прадстаўнічыя арганізацыі наймальнікаў. Ніводная арганізацыя не мае выключнага права вылучэння. Спісы павінны фарміравацца з улікам прафсаюзнага і арганізацыйнага плюралізму. Тэрмін паўнамоцтваў — пяць гадоў.
Для простых патрабаванняў, уключаючы бясспрэчную запазычанасць па заработнай плаце, дапускаецца паскораны адзінаасобны разгляд прафесійным суддзёй.
4. Даступнасць працоўнага суда
Работнік можа звярнуцца асабіста, электронна, праз прафсаюз, адваката або іншага законнага прадстаўніка. Іск работніка па працоўнай спрэчцы ў першай інстанцыі вызваляецца ад дзяржаўнай пошліны. Форма заявы павінна быць простай, а адсутнасць прафесійна складзенага юрыдычнага дакумента не з’яўляецца падставай для адмовы, калі патрабаванне зразумелае.
Звяртанне ў камісію па працоўных спрэчках, Інспекцыю або медыяцыю не з’яўляецца абавязковай перадумовай судовай абароны.
5. Аператыўнасць і прыярытэтныя справы
Паскораным чынам разглядаюцца справы пра звальненне, прафсаюзную дыскрымінацыю, невыплату заработнай платы, пераследаванне за звяртанне па абарону і перашкоджанне дзейнасці прадстаўніка работнікаў. Закон устанаўлівае скарочаныя тэрміны прызначэння першага пасяджэння і разгляду заяў пра забеспячальныя меры.
6. Часовая судовая абарона
Калі без неадкладнага ўмяшання аднаўленне права пазней стане немагчымым або істотна ўскладненым, суд мае права да канчатковага рашэння прымяніць забеспячальныя меры.
– прыпыніць дзеянне звальнення або іншай неспрыяльнай меры;
– абавязаць часова захаваць працоўнае месца або выплату часткі заробку;
– аднавіць доступ прафсаюзнага прадстаўніка на прадпрыемства;
– забараніць перавод або змяненне істотных умоў працы;
– забараніць знішчэнне дакументаў і электронных даных;
– часова спыніць дыскрымінацыйную практыку.
7. Спецыяльная працэдура па справах пра звальненне
Асноўным спосабам абароны пры незаконным звальненні з’яўляецца аднаўленне на ранейшай працы з выплатай заробку за ўвесь перыяд вымушанай адсутнасці. Закон не павінен устанаўліваць нізкі фіксаваны ліміт выплаты, які стварае эканамічную зацікаўленасць наймальніка зацягваць працэс.
Калі аднаўленне аб’ектыўна немагчыма ці работнік сам ад яго адмаўляецца, суд прысуджае справядлівую кампенсацыю з улікам страты заробку, стажу, характару парушэння і яго наступстваў. Пры дыскрымінацыйным або рэпрэсіўным звальненні можа прызначацца дадатковая кампенсацыя.
8. Дыскрымінацыя і перадзел цяжару даказвання
Работнік не абавязаны даказваць унутраны матыў наймальніка. Калі прадстаўлены факты, якія дазваляюць абгрунтавана меркаваць наяўнасць дыскрымінацыі, прафсаюзнага пераследавання, адказных мер або схаваных працоўных адносін, наймальнік павінен паказаць наяўнасць аб’ектыўнай законнай прычыны сваіх дзеянняў.
Суд улічвае сукупнасць акалічнасцей: розныя падыходы да параўнальных работнікаў, статыстыку, паслядоўнасць падзей, заявы кіраўнікоў, змяненне адносін пасля прафсаюзнай або праваабарончай актыўнасці і сістэмную практыку прадпрыемства.
9. Пераслед прафсаюзаў як асабліва сур’ёзнае парушэнне
Паскораная абарона прымяняецца пры неспрыяльных мерах, звязаных з членствам у прафсаюзе, стварэннем прафсаюза, абраннем прадстаўніком, калектыўнымі перамовамі, звароткам у Інспекцыю або суд, арганізацыяй і ўдзелам у законных калектыўных дзеяннях.
Калі неспрыяльная мера наступіла неўзабаве пасля такой дзейнасці, часавая сувязь улічваецца судом як акалічнасць, якая дазваляе меркаваць магчымае пераследаванне. Наймальнік павінен прадставіць пераканаўчае аб’ектыўнае тлумачэнне сваіх дзеянняў.
10. Самастойнае права прафсаюза на іск
Прафсаюз мае права прадстаўляць члена, звяртацца ў інтарэсах групы работнікаў і падаваць іск ад свайго імя, калі парушаны яго арганізацыйныя або прадстаўнічыя правы. Такі іск дапускаецца, у прыватнасці, пры ўмяшанні ў дзейнасць прафсаюза, адмове прызнаць абраных прадстаўнікоў, непрадастаўленні інфармацыі, перашкоджанні перамовам або недапушчэнні прадстаўніка на прадпрыемства.
11. Калектыўныя і групавыя патрабаванні
Калі адна практыка закранае значную колькасць работнікаў, дапускаецца аб’яднаны разгляд патрабаванняў. Прафсаюз можа прад’явіць групавы іск, напрыклад, пры масавай невыплаце заработнай платы, незаконнай сістэме прэміравання, дыскрымінацыйнай практыцы, няправільным уліку працоўнага часу або масавай падмене працоўных дамоў грамадзянска-прававымі.
12. Доступ да доказаў
Калі неабходныя дакументы знаходзяцца выключна пад кантролем наймальніка, суд мае права абавязаць прадставіць даныя ўліку працоўнага часу, дакументы пра аплату працы, унутраныя загады, рэлевантную перапіску, электронныя даныя, крытэрыі ацэнкі работнікаў і дакументы пра рэарганізацыю або скарачэнне. Неабгрунтаванае ўтрыманне доказаў можа ўлічвацца супраць боку, які іх утрымлівае.
13. Абарона сведак і заяўнікаў
Работнік, які прадаставіў інфармацыю Інспекцыі або суду, выступіў сведкам ці дапамагаў іншаму работніку, абараняецца ад мер ў адказ. Неспрыяльныя дзеянні пасля такой актыўнасці падлягаюць спецыяльнай праверцы і могуць прывесці да тэрміновага аднаўлення становішча і дадатковай кампенсацыі.
14. Медыяцыя
Працоўная медыяцыя з’яўляецца даступным добраахвотным механізмам урэгулявання. Суд мае права прапанаваць прымірэнне, але медыяцыя не павінна затрымліваць доступ да правасуддзя. Абавязковая папярэдняя працэдура не прымяняецца, калі зацягванне можа ўзмацніць парушэнне, у прыватнасці пры звальненні, прафсаюзнай дыскрымінацыі, пераследаванні заяўніка, невыплаце заработнай платы або непасрэднай пагрозе здароўю.
15. Выкананне рашэнняў
Рашэнні пра аднаўленне на працы, выплату заработнай платы, спыненне дыскрымінацыі і забеспячальныя меры выконваюцца прыярытэтна. За наўмыснае або паўторнае невыкананне ўстанаўліваюцца ўзрастаючыя санкцыі. Працяглае невыкананне рашэння не павінна ператвараць судовую абарону ў фармальнасць.
16. Публікацыя і адзінства практыкі
Рашэнні працоўных судоў публікуюцца ў абязлічанай форме ў адкрытай электроннай базе. Працоўная палата Вярхоўнага Суда аналізуе практыку, публікуе агляды і забяспечвае адзінае прымяненне заканадаўства, уключаючы міжнародныя працоўныя стандарты, свабоду аб’яднання і антыдыскрымінацыйныя нормы.
III. Узаемадзеянне інстытутаў
Інспекцыя і працоўныя суды маюць розныя функцыі. Інспекцыя выяўляе і спыняе парушэнне абавязковых нормаў; суд канчаткова вырашае спрэчку пра права. Матэрыялы праверкі могуць выкарыстоўвацца як доказы. Прадпісанне Інспекцыі абскарджваецца ў працоўны суд, але зварот у Інспекцыю не з’яўляецца ўмовай падачы іска.
IV. Лічбавы доступ і прававая дапамога
Ствараецца адзіны электронны партал абароны працоўных правоў, праз які можна атрымаць інфармацыю, падаць канфідэнцыйную скаргу, звярнуцца ў Інспекцыю, падаць заяву ў працоўны суд, запатрабаваць медыяцыю і даведацца пра прававую дапамогу. Лічбавы канал не замяняе асабістага, пісьмовага або прафсаюзнага звароту.
Работнікі з недастатковымі сродкамі маюць права на бясплатную або субсідзіраваную юрыдычную дапамогу. Прафесійныя саюзы маюць права ствараць уласныя службы прававой дапамогі і прадстаўляць работнікаў у працоўных судах.
V. Пераход да новай сістэмы
Першы этап
– прыняцце Закона «Аб Нацыянальнай інспекцыі працы» і неабходных змяненняў Працоўнага кодэкса;
– фарміраванне незалежнай інспекцыі і абароненай сістэмы скаргаў;
– падрыхтоўка інспектараў і распрацоўка рызыка-арыентаванай сістэмы кантролю.
Другі этап
– стварэнне спецыялізаваных працоўных палат у існуючых судах;
– падрыхтоўка суддзяў і сацыяльных суддзяў;
– увядзенне паскораных працэдур і забеспячальных мер;
– стварэнне службы працоўнай медыяцыі.
Трэці этап
– стварэнне паўнавартасных рэгіянальных працоўных судоў там, дзе гэта апраўдана нагрузкай;
– стварэнне працоўных апеляцыйных палат і Працоўнай палаты Вярхоўнага Суда;
– запуск адкрытай базы судовай практыкі.
Чацвёрты этап
– ацэнка эфектыўнасці і даступнасці сістэмы;
– трохбаковая ацэнка працы Інспекцыі без умяшання ў канкрэтныя справы;
– карэкціроўка заканадаўства з улікам практыкі і міжнародных стандартаў.
VI. Міжнародныя стандарты і арыенціры
Асновай рэформы ў частцы інспекцыі працы з’яўляюцца Канвенцыя МАП № 81 пра інспекцыю працы і Рэкамендацыя МАП № 81. Канвенцыя прадугледжвае стабільнасць статусу інспектараў і іх незалежнасць ад неправамернага знешняга ўплыву, паўнамоцтвы наведваць працоўныя месцы ў вызначаным ёю парадку, а таксама абсалютную канфідэнцыйнасць крыніцы скаргі. Прапанаваныя шасцігадовы мандат кіраўніка, конкурснае і парламенцкае прызначэнне, асобны бюджэтны радок і трохбаковы кансультатыўны савет з’яўляюцца інстытуцыйнымі рашэннямі канцэпцыі, а не літаральнымі патрабаваннямі Канвенцыі № 81.
Пры рэформе таксама павінны ўлічвацца Канвенцыі МАП № 87, № 98 і № 111, міжнародныя стандарты бяспекі і гігіены працы і падыходы МАП да доступу да працоўнай юстыцыі. Мэтазгодна разгледзець ратыфікацыю Канвенцыі МАП № 129 пра інспекцыю працы ў сельскай гаспадарцы.
Пры праектаванні інстытута сацыяльных суддзяў можа выкарыстоўвацца параўнальны вопыт Германіі, дзе палата працоўнага суда ўключае прафесійнага старшынствуючага суддзю і па аднаму ганароваму суддзі ад работнікаў і працадаўцаў, а кандыдатуры фарміруюцца з удзелам адпаведных аб’яднанняў. Гэтая мадэль разглядаецца як арыенцір, а не як абавязковае міжнароднае патрабаванне.
VII. Чаканыя вынікі рэформы
– незалежны і прафесійны кантроль за выкананнем працоўнага заканадаўства;
– хуткае спыненне працяглых парушэнняў;
– рэальная канфідэнцыйнасць скаргаў і абарона заяўнікаў;
– узмацненне ролі прафсаюзаў у абароне індывідуальных і калектыўных правоў;
– даступная спецыялізаваная працоўная юстыцыя;
– хуткі разгляд звальненняў, дыскрымінацыі і прафсаюзнага пераследавання;
– эфектыўныя часовыя меры, якія захоўваюць магчымасць рэальнага аднаўлення права;
– фарміраванне ўстойлівай спецыялізаванай судовай практыкі;
– скарачэнне фінансавых і працэсуальных бар’ераў;
– павышэнне даверу работнікаў і наймальнікаў да інстытутаў працоўнага права.
Вынікам рэформы павінна стаць сістэма, у якой працоўнае права забяспечваецца не толькі тэкстам закона, але і даступнымі інстытутамі выканання: работнік можа хутка спыніць парушэнне, атрымаць прафесійнае судовае рашэнне і дабіцца яго фактычнага выканання.
Крыніцы і нарматыўныя арыенціры
International Labour Organization. Labour Inspection Convention, 1947 (No. 81), асабліва артыкулы 6, 12, 15 і 16.
International Labour Organization. Labour Inspection Recommendation, 1947 (No. 81).
International Labour Organization. Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (No. 87).
International Labour Organization. Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98).
International Labour Organization. Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111).
Germany, Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), §§ 6, 16, 20–23, 35, 41–43 — як параўнальны арыенцір удзелу работнікаў і наймальнікаў у працоўнай юстыцыі.