СОЦИАЛЬНЫЙ ДИАЛОГ

КОНЦЕПЦИЯ

Закона Республики Беларусь «О социальном диалоге»

Реформирование законодательства Республики Беларусь в сфере трудовых отношений и социального диалога

Краткое описание

Социальный диалог является одним из основных механизмов участия работников и нанимателей в формировании государственной социально-экономической политики и регулировании трудовых отношений. Он включает переговоры, консультации и обмен информацией между государством, организациями работников и организациями нанимателей по вопросам, представляющим взаимный интерес в экономической, социальной и трудовой сфере.

Действующее законодательство Республики Беларусь содержит отдельные элементы социального партнерства и коллективных переговоров, однако существующая модель не обеспечивает независимого и равноправного участия сторон. Государственное вмешательство в деятельность профессиональных союзов, ликвидация независимых профсоюзных организаций, отсутствие объективной процедуры определения представительности и фактическая монополизация представительства работников сделали полноценный социальный диалог невозможным.

Реформа предполагает принятие отдельного Закона Республики Беларусь «О социальном диалоге», системное изменение соответствующих положений Трудового кодекса, законодательства о профессиональных союзах, организациях нанимателей и коллективных трудовых спорах. Новая система должна обеспечить реальный социальный диалог на национальном, отраслевом, территориальном уровнях и на уровне предприятий.

ПРОБЛЕМЫ, НА РЕШЕНИЕ КОТОРЫХ НАПРАВЛЕНА РЕФОРМА

• отсутствие реальных гарантий независимости профессиональных союзов и организаций нанимателей от органов государственной власти;
• вмешательство государства и нанимателей в создание и деятельность организаций работников;
• отсутствие условий для свободной деятельности независимых профессиональных союзов;
• отсутствие прозрачных и объективных критериев определения представительности организаций работников и нанимателей;
• возможность фактической монополизации представительства работников одной организацией;
• отсутствие равного доступа представительных организаций работников к органам социального диалога;
• формальный характер трехсторонних консультаций и ограниченная роль Национального совета по трудовым и социальным вопросам;
• отсутствие обязательного предварительного обсуждения с социальными партнерами решений, существенно влияющих на трудовые и социально-экономические права;
• недостаточное развитие отраслевого и территориального социального диалога;
• ограниченная роль коллективных переговоров в регулировании условий труда и заработной платы;
• отсутствие эффективных механизмов получения организациями работников информации, необходимой для переговоров;
• недостаточные гарантии защиты представителей работников;
• отсутствие действенной системы независимого посредничества и трудового арбитража;
• чрезмерные ограничения права работников на коллективные действия;
• символическая рекомендательная роль трёхсторонних соглашений на всех уровнях.

ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ РЕФОРМЫ

Цель реформы — создание независимой, представительной и устойчивой системы социального диалога, обеспечивающей реальное участие работников и нанимателей в регулировании трудовых отношений и формировании государственной социально-экономической политики.

• определить понятие, принципы, стороны, формы и уровни социального диалога;
• обеспечить независимость организаций работников и нанимателей;
• установить прозрачный механизм определения представительности социальных партнеров;
• исключить возможность административной или исторически унаследованной монополии на представительство работников;
• создать постоянно действующие трехсторонние органы социального диалога;
• определить перечень вопросов, по которым консультации с социальными партнерами являются обязательными;
• обеспечить развитие свободных коллективных переговоров;
• гарантировать организациям работников доступ к информации, необходимой для переговоров и консультаций;
• установить эффективные гарантии деятельности представителей работников;
• создать независимые механизмы посредничества и трудового арбитража;
• обеспечить ответственность за вмешательство в деятельность социальных партнеров и нарушение законодательства о социальном диалоге;
• привести законодательство Республики Беларусь в соответствие с международными трудовыми стандартами;
• определить роль, функции и ответственность государственных органов в процессе социального диалога.

ШАГИ ПО РЕАЛИЗАЦИИ РЕФОРМЫ

Принять Закон Республики Беларусь «О социальном диалоге».

Пересмотреть соответствующие главы Трудового кодекса и согласовать их нормы с новым законом.

Принять новое законодательство о профессиональных союзах, основанное на принципах свободы объединения и коллективных переговоров.

Установить прозрачные правила создания и деятельности организаций и объединений нанимателей.

Реформировать систему разрешения коллективных трудовых споров.

Создать независимые механизмы посредничества и трудового арбитража.

Обеспечить участие организаций работников и нанимателей в подготовке нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права.

Создать новую институциональную систему социального диалога на всех уровнях.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЗАКОНА «О СОЦИАЛЬНОМ ДИАЛОГЕ»

1. Основные понятия

Социальный диалог — система переговоров, консультаций и обмена информацией между организациями работников, организациями нанимателей и органами государственной власти по вопросам экономической, социальной и трудовой политики и регулирования социально-трудовых отношений.

Двусторонний социальный диалог осуществляется между организациями работников и нанимателями либо их организациями. Трехсторонний социальный диалог осуществляется между представительными организациями работников, представительными организациями нанимателей и государством.

Социальные партнеры — независимые организации работников и организации нанимателей, участвующие в социальном диалоге. Представительная организация — организация работников или нанимателей, соответствующая установленным законом объективным критериям представительности.

Коллективные переговоры — переговоры между нанимателем, группой нанимателей или организацией нанимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников — с другой, направленные на определение условий труда и занятости, регулирование отношений между работниками и нанимателями либо между их организациями.

Термин «наниматели» включает в себя и работодателей частной формы собственности.

2. Основные принципы социального диалога

• свобода объединения;
• независимость организаций работников и нанимателей;
• равноправие сторон и автономия социальных партнеров;
• добровольность участия;
• представительность и профсоюзный плюрализм;
• невмешательство органов государственной власти и нанимателей во внутреннюю деятельность организаций работников;
• добросовестность переговоров;
• взаимное уважение интересов сторон;
• доступность информации и прозрачность процедур;
• ответственность за принятые обязательства;
• обязательность исполнения коллективных договоров и соглашений;
• стремление сторон к мирному разрешению коллективных трудовых конфликтов.

Государство обеспечивает правовые и институциональные условия для социального диалога, но не вправе вмешиваться во внутреннюю деятельность организаций работников и нанимателей, определять их позиции или назначать их представителей.

3. Стороны социального диалога

Со стороны работников участниками социального диалога являются профессиональные союзы и их объединения; со стороны нанимателей — наниматели, организации и объединения нанимателей; со стороны государства — Правительство Республики Беларусь, республиканские органы государственного управления и органы местного управления и самоуправления в пределах их компетенции.

Каждая сторона социального диалога самостоятельно определяет своих представителей. Назначение, согласование или утверждение государством представителей организаций работников или нанимателей не допускается.

4. Независимость организаций работников

Работники имеют право без предварительного разрешения создавать профессиональные союзы по своему выбору и вступать в такие организации исключительно по собственному желанию. Органы государственной власти и наниматели обязаны воздерживаться от любого вмешательства, способного ограничить это право либо препятствовать его осуществлению в формах:

• создание профессиональных союзов по инициативе нанимателя или государственного органа;
• финансирование либо иная поддержка организаций работников с целью установления над ними контроля;
• вмешательство нанимателя в выборы органов профессионального союза;
• принуждение работников к вступлению в определенный профессиональный союз либо выходу из него;
• предоставление преимуществ одной организации работников с целью поставить другие организации в менее благоприятное положение.

5. Уровни социального диалога

• национальный уровень;
• отраслевой уровень;
• территориальный уровень;
• уровень предприятия, учреждения или организации.

По соглашению сторон социальный диалог может осуществляться также на межотраслевом, межрегиональном и иных уровнях.

6. Национальный совет по социальному диалогу

Для осуществления трехстороннего социального диалога создается Национальный совет по социальному диалогу Республики Беларусь — постоянно действующий трехсторонний орган. В его состав входят представители Правительства, представительных организаций работников и представительных организаций нанимателей.

Стороны представлены на равноправной основе и самостоятельно назначают и отзывают своих представителей. Председательство осуществляется по принципу ротации. Организационное и финансовое обеспечение деятельности Совета не может создавать зависимость организаций работников или нанимателей от Правительства.

7. Полномочия Национального совета

• консультации по основным направлениям социально-экономической политики;
• рассмотрение проектов нормативных правовых актов в сфере труда и социальной политики;
• рассмотрение вопросов размера минимальной заработной платы и минимальных социальных стандартов;
• участие в формировании политики занятости;
• рассмотрение вопросов социального страхования и пенсионной политики;
• обсуждение вопросов безопасности и охраны труда;
• рассмотрение вопросов профессиональной подготовки и переподготовки работников;
• консультации по вопросам трудовой миграции;
• рассмотрение социальных последствий планируемых экономических реформ, приватизации и реструктуризации предприятий;
• консультации по вопросам выполнения международных трудовых стандартов;
• участие в обсуждении ратификации конвенций МОТ и подготовке соответствующих докладов;
• мониторинг выполнения Генерального соглашения.

8. Обязательные консультации

Государственные органы обязаны проводить предварительные консультации с представительными организациями работников и нанимателей по проектам решений, непосредственно затрагивающим их интересы. Консультации проводятся до принятия решения и в сроки, позволяющие социальным партнерам реально повлиять на его содержание.

• изменения Трудового кодекса;
• законодательство о профессиональных союзах и организациях нанимателей;
• законодательство о занятости;
• установление и изменение минимальной заработной платы;
• изменение основных правил формирования заработной платы;
• реформирование пенсионной системы и системы социального страхования;
• законодательство об охране труда;
• регулирование коллективных трудовых споров;
• государственные программы занятости;
• крупные программы реструктуризации и приватизации предприятий, способные существенно повлиять на занятость;
• вопросы ратификации и реализации международных трудовых стандартов;

Консультации не предоставляют какой-либо стороне права абсолютного вето. Если решение государственного органа существенно отличается от согласованной позиции социальных партнеров либо принимается вопреки позиции одной из сторон, государственный орган обязан публично обосновать такое решение.

9. Коллективные переговоры

Работники через свои организации и наниматели имеют право свободно вести коллективные переговоры. Государство обязано содействовать их развитию и воздерживаться от вмешательства в содержание заключаемых сторонами соглашений.

Сторона, получившая предложение о начале коллективных переговоров, обязана вступить в переговоры в установленный законом срок. Стороны обязаны действовать добросовестно, участвовать через полномочных представителей, регулярно проводить переговоры, рассматривать предложения другой стороны, своевременно обмениваться информацией и не допускать необоснованного затягивания переговорного процесса.

Обязанность добросовестно вести переговоры не означает обязанности принять предложение другой стороны или заключить соглашение на предложенных ею условиях.

Продолжительность переговоров ограничивается разумными сроками.

10. Право организаций работников на информацию

Для эффективного участия в социальном диалоге и коллективных переговорах представители работников имеют право получать от нанимателя информацию, необходимую для исполнения их функций. Информация по всем пунктам предоставляется нанимателем в виде информационной записки.

• экономическое положение организации;
• структура занятости;
• количество работников и формы их занятости;
• система оплаты труда и фонд заработной платы;
• производительность труда;
• планируемая реорганизация и возможные сокращения рабочих мест;
• изменение формы собственности;
• внедрение новых технологий;
• состояние безопасности и охраны труда.

Наниматель вправе требовать соблюдения конфиденциальности только в случаях, когда ее конфиденциальный характер объективно обоснован. Отнесение информации к коммерческой тайне не должно использоваться для воспрепятствования коллективным переговорам.

11. Коллективные договоры и соглашения

• Генеральное соглашение;
• отраслевые соглашения;
• территориальные соглашения;
• коллективные договоры;
• иные соглашения между социальными партнерами.

Коллективный договор или соглашение не может ухудшать положение работников по сравнению с минимальными гарантиями, установленными законодательством. Соглашения более высокого уровня могут устанавливать минимальные условия и гарантии, которые допускается улучшать в соглашениях и коллективных договорах более низкого уровня.

Все виды соглашений имеют императивную силу и обязательны для выполнения подписавшими их сторонами.

12. Генеральное соглашение

Генеральное соглашение заключается между Правительством, представительными организациями работников и представительными организациями нанимателей и может определять согласованные позиции сторон в отношении размера минимальной оплаты труда, минимальных социальных стандартов, занятости, социальной защиты, безопасности и охраны труда, профессионального образования, трудовой миграции, равенства и недискриминации, последствий экономических реформ и развития коллективных переговоров.

Действие Генерального соглашения распространяется на всех наемных работников и нанимателей Республики Беларусь независимо от формы собственности.

13. Социальный диалог на уровне предприятия

Наниматель обязан информировать и консультироваться с представителями работников до принятия решений, способных существенно затронуть положение работников. Консультации должны начинаться на стадии, когда представители работников еще имеют реальную возможность повлиять на содержание решения.

• массовое увольнение (сокращение численности) работников;
• реорганизация предприятия;
• приватизация или изменение формы собственности;
• существенное изменение системы оплаты труда;
• существенное изменение режима рабочего времени;
• перевод значительного количества работников на иные формы занятости;
• внедрение технологий, способных привести к существенному сокращению рабочих мест;
• внедрение систем автоматизированного контроля или мониторинга работников;
• существенное изменение условий безопасности и охраны труда:
• перевод предприятия в другой регион или другую страну.

14. Гарантии представителям работников

Представители работников пользуются специальной защитой в связи с выполнением ими представительских функций. Запрещаются увольнение, перевод, снижение заработной платы, изменение условий труда, дисциплинарное преследование либо иные неблагоприятные действия в связи с членством в профсоюзе, созданием профсоюза, выполнением функций представителя работников, участием в коллективных переговорах, подачей жалобы на нарушение трудовых или профсоюзных прав, а также участием в законных коллективных действиях.

Представителям работников предоставляется необходимое оплачиваемое время для выполнения их функций и доступ к рабочим местам в пределах, необходимых для осуществления представительства, прохождения обучения по направлению профсоюза.

15. Коллективные трудовые споры

Коллективный трудовой спор должен разрешаться с использованием последовательных процедур непосредственных переговоров, примирения, посредничества и добровольного трудового арбитража.

Для оказания помощи сторонам создается независимая Национальная служба посредничества и трудового арбитража. Посредники и трудовые арбитры должны быть независимыми от органов государственной власти, организаций работников и организаций нанимателей. Использование примирительных процедур не должно превращаться в механизм необоснованного ограничения права работников на коллективные действия.

16. Право на коллективные действия и забастовку

Право работников и их организаций на забастовку является неотъемлемой составляющей свободы объединения и одним из основных средств коллективной защиты экономических и социальных интересов работников. Забастовка не требует предварительного разрешения государственного органа или нанимателя.

Под забастовкой понимается временный добровольный коллективный отказ работников полностью или частично выполнять работу либо иная согласованная приостановка труда в целях защиты их экономических, социальных и профессиональных интересов.

Право на забастовку принадлежит работникам и их организациям. Профессиональные союзы вправе организовывать и проводить забастовки в соответствии со своими уставами и законом. На предприятии, где отсутствует профессиональный союз, решение о забастовке может приниматься непосредственно работниками через свободно избранное представительство или собрание работников.

16.1. Цели забастовки

Забастовка может проводиться в целях:

• защиты экономических и социальных интересов работников;
• достижения коллективного соглашения или коллективного договора;
• изменения условий труда и оплаты труда;
• противодействия массовым увольнениям, реструктуризации или иным решениям, существенно затрагивающим занятость;
• защиты свободы объединения и права на коллективные переговоры;
• протеста против нарушений трудовых и профсоюзных прав;
• поддержки законных требований других работников и организаций работников;
• протест против решений государственных органов по планированию и осуществлению действий, ведущих к ухудшению жизни граждан.

Закон не должен ограничивать забастовку исключительно спорами, непосредственно связанными с содержанием конкретного коллективного договора, если коллективные действия направлены на защиту экономических и социальных интересов работников.

16.2. Принятие решения о забастовке

Порядок принятия решения о забастовке должен быть демократичным, понятным и не создавать чрезмерных препятствий для реализации права на коллективные действия. Закон может предусматривать проведение голосования работников или принятие решения уполномоченным профсоюзным органом, однако требования к кворуму и большинству не должны фактически делать организацию забастовки невозможной.

Государство и наниматель не вправе вмешиваться в процесс принятия работниками или профессиональным союзом решения о забастовке, проводить альтернативные голосования с целью воспрепятствовать забастовке либо оказывать давление на работников в связи с их позицией.

16.3. Предварительные примирительные процедуры

До начала забастовки закон может предусматривать разумные процедуры переговоров, примирения или посредничества. Такие процедуры должны быть оперативными, независимыми и не могут использоваться для неоправданного затягивания либо фактического блокирования забастовки.

Обязательный трудовой арбитраж до начала забастовки допускается только в случаях, когда ограничение или запрет забастовки соответствует международным трудовым стандартам. В остальных случаях арбитраж осуществляется исключительно по соглашению сторон.

16.4. Уведомление о забастовке

Организаторы забастовки уведомляют нанимателя о ее начале в разумный срок, установленный законом. Срок уведомления должен обеспечивать возможность продолжения переговоров и принятия необходимых мер безопасности, но не должен использоваться как средство ограничения права на забастовку.

Уведомление должно содержать предполагаемое время начала забастовки, ее основные требования и, если необходимо, предложения по обеспечению минимально необходимых услуг. От организаторов не может требоваться раскрытие персональных данных всех участников забастовки.

16.5. Гарантии участников забастовки

Участие в законной мирной забастовке не является нарушением трудовой дисциплины и не может служить основанием для увольнения, дисциплинарного взыскания, перевода, снижения заработной платы на будущее, отказа в продвижении либо иной дискриминации.

За время участия в забастовке заработная плата может не начисляться, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением между сторонами либо законом. Само по себе неначисление заработной платы за фактически не отработанное время не является санкцией.

Не допускается гражданская, административная или уголовная ответственность работников и представителей их организаций исключительно за организацию или участие в мирной забастовке. Ответственность за индивидуальные противоправные действия может наступать только на общих основаниях и не должна использоваться для преследования коллективной деятельности.

16.6. Запрет замены бастующих работников

Нанимателю запрещается использовать временных работников, работников других организаций либо иные формы привлечения рабочей силы исключительно с целью сорвать законную забастовку или лишить ее практической эффективности.

Замена бастующих работников может допускаться в исключительных случаях для обеспечения минимально необходимых услуг в жизненно важных службах либо при возникновении острого национального кризиса, когда без такой меры существует непосредственная угроза жизни, личной безопасности или здоровью населения.

16.7. Минимально необходимые услуги

Минимально необходимые услуги во время забастовки могут устанавливаться только в объеме, необходимом для защиты жизни, личной безопасности и здоровья населения, а также в иных исключительных случаях, допускаемых международными трудовыми стандартами. Минимальные услуги не должны сводить забастовку к формальности или лишать ее способности оказывать экономическое и социальное давление.

Объем минимально необходимых услуг и количество работников, необходимых для их выполнения, определяются с обязательным участием соответствующих организаций работников и нанимателей. При отсутствии соглашения спор разрешается независимым органом, а не министерством, нанимателем или иным непосредственно заинтересованным органом исполнительной власти.

16.8. Ограничение или запрет забастовки

Право на забастовку может быть ограничено или запрещено законом только для:

• военнослужащих и сотрудников полиции в пределах, оправданных характером их функций;
• государственных служащих, осуществляющих властные полномочия от имени государства;
• работников жизненно важных служб в строгом смысле этого понятия, прекращение работы которых создало бы непосредственную угрозу жизни, личной безопасности или здоровью всего населения либо его части;
• исключительных ситуаций острого национального кризиса на период существования такой угрозы.

При ограничении или запрете права на забастовку для определенных категорий работников государство обязано обеспечить быстрые, независимые и беспристрастные процедуры примирения и арбитража, решения которых являются обязательными и своевременно исполняются.

Перечень жизненно важных служб не должен определяться чрезмерно широко. Отнесение отрасли к государственному сектору, транспорту, образованию, промышленности или иной общественно значимой сфере само по себе не является достаточным основанием для полного запрета забастовки.

16.9. Судебный контроль

Признание забастовки незаконной, ее запрет или обязательное прекращение допускаются только на основании решения независимого суда. Органы исполнительной власти и наниматели не вправе самостоятельно объявлять забастовку незаконной.

Судебное разбирательство должно быть срочным и состязательным, с обязательным участием организаторов забастовки. Ограничение права на забастовку должно быть необходимым, соразмерным и основанным на прямо предусмотренных законом обстоятельствах.

Применение обеспечительных мер, фактически прекращающих забастовку до рассмотрения дела по существу, допускается лишь в исключительных случаях непосредственной угрозы жизни, личной безопасности или здоровью людей.

16.10. Забастовочные комитеты и представители работников

Работники и их организации вправе создавать забастовочные комитеты или иные органы для координации коллективных действий, ведения переговоров и взаимодействия с нанимателем. Представители таких органов пользуются гарантиями, установленными для представителей работников, и не могут подвергаться преследованию в связи с исполнением своих функций.

16.11. Солидарные коллективные действия

Работники и профессиональные союзы вправе проводить мирные акции солидарности в поддержку требований других работников и организаций работников, если такие действия связаны с защитой экономических, социальных или профсоюзных интересов. Законодательство не должно устанавливать общий запрет на солидарные забастовки.

16.12. Прекращение забастовки и соглашение сторон

Забастовка прекращается по решению органа или работников, принявших решение о ее проведении, вследствие достижения соглашения сторон либо в иных случаях, установленных законом в соответствии с международными трудовыми стандартами.

Соглашение, достигнутое в ходе забастовки, оформляется письменно и является обязательным для сторон. Прекращение забастовки не лишает работников права контролировать исполнение достигнутого соглашения и возобновить законные коллективные действия при его существенном нарушении в порядке, установленном законом.

17. Социальный диалог в государственном секторе

Работникам государственных органов, учреждений и государственных предприятий обеспечивается право на организацию, представительство и коллективные переговоры. Особый порядок реализации этих прав может устанавливаться законом только для ограниченного круга категорий работников с учетом характера выполняемых ими функций. Государственная форма собственности либо бюджетное финансирование сами по себе не являются основанием для ограничения коллективного представительства.

18. Социальный диалог при проведении экономических реформ

При подготовке структурных экономических реформ государство обязано проводить консультации с представительными организациями работников и нанимателей относительно их социальных последствий.

• приватизация крупных государственных предприятий;
• реструктуризация отдельных отраслей экономики;
• массовое сокращение занятости;
• реформирование системы государственных предприятий;
• изменение пенсионной системы;
• значительные изменения системы социальной защиты;
• программы экономической трансформации, способные существенно повлиять на рынок труда.

В рамках консультаций должны рассматриваться меры по сохранению и созданию рабочих мест, профессиональной переподготовке работников, поддержке лиц, потерявших работу, развитию регионов, зависимых от отдельных предприятий или отраслей, и справедливому распределению социальных последствий реформ.

19. Участие социальных партнеров в нормотворчестве

Проекты нормативных правовых актов, непосредственно затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников и нанимателей, до их принятия направляются представительным организациям социальных партнеров. Закон устанавливает минимальный срок для предоставления замечаний и предложений. Результаты консультаций публикуются, а существенное отклонение предложений социальных партнеров подлежит мотивированному обоснованию.

Прозрачность социального диалога

Стороны социального диалога могут свободно распространять информацию в СМИ и социальных сетях для заинтересованных лиц.

• состав органов социального диалога;
• повестки заседаний;
• проекты решений;
• протоколы заседаний;
• позиции сторон;
• заключенные соглашения;
• информация о ходе их выполнения.

Ограничение доступа к информации допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом.

21. Ответственность за нарушение законодательства о социальном диалоге

• вмешательство в деятельность организаций работников или нанимателей;
• создание подконтрольных нанимателю организаций работников;
• дискриминация представителей работников;
• воспрепятствование деятельности профессиональных союзов;
• уклонение от коллективных переговоров;
• необоснованный отказ в предоставлении необходимой для переговоров информации;
• предоставление заведомо недостоверной информации;
• нарушение коллективных договоров и соглашений;
• преследование работников за участие в профсоюзной деятельности, социальном диалоге и законных коллективных действиях.

Санкции должны быть эффективными, соразмерными нарушению и обладать достаточным превентивным эффектом.

Представительность организаций работников и формирование стороны работников

Представительность организаций работников определяется исключительно на основании объективных, прозрачных и заранее установленных законом критериев. Цель определения представительности состоит не в ограничении профсоюзного плюрализма, а в формировании органов социального диалога таким образом, чтобы они отражали реально существующее представительство работников.

22. Запрет автоматической или унаследованной представительности

Ни одна профессиональная организация, федерация или конфедерация не может признаваться представителем всех работников Республики Беларусь исключительно в силу исторического статуса, прежнего участия в государственных органах социального партнерства, наличия имущества и инфраструктуры, унаследованной численности либо решения органа государственной власти.

После вступления в силу нового законодательства все организации работников, претендующие на участие в национальном или отраслевом социальном диалоге, проходят единую процедуру подтверждения представительности независимо от их прежнего юридического статуса.

23. Принцип свободной представительности

Право представлять работников в социальном диалоге принадлежит организациям, свободно созданным самими работниками и независимым от государства, нанимателей и политических организаций.

Организация не может быть признана представительной, если установлено, что она находится под контролем органов государственной власти или нанимателей; государственные органы или наниматели вмешиваются в назначение или избрание ее руководящих органов; членство формировалось путем принуждения или административного давления; либо организация не обладает фактической автономией в определении своей программы, структуры и деятельности.

24. Переходный статус организаций прежней системы

В отношении организаций работников, деятельность которых до демократического перехода осуществлялась в условиях существенного государственного вмешательства, проводится независимая оценка их организационной автономии. Такая оценка не должна основываться исключительно на политической позиции организации или ее руководителей.

• степень вмешательства государства или нанимателей в деятельность организации;
• порядок формирования руководящих органов;
• наличие случаев принуждения работников к членству;
• использование административного ресурса для обеспечения членства;
• участие руководящих структур организации в преследовании независимых профсоюзов или их членов;
• использование имущества, финансовых ресурсов или иных преимуществ, предоставленных государством на дискриминационной основе;
• реальная возможность членов свободно менять руководство и определять политику организации.

По результатам оценки организация может подтвердить независимость и участвовать в процедуре определения представительности; пройти внутреннюю демократическую реорганизацию; временно утратить право участия в органах социального диалога до устранения нарушений; либо быть ликвидирована или запрещена исключительно на основании закона и решения независимого суда.

Независимая оценка организационной автономии организации проводится с участием представителей МОТ и других международных организаций в качестве экспертов.

25. Возможный запрет или ликвидация ФПБ и иных организаций

Закон не должен заранее устанавливать запрет конкретной профсоюзной организации по ее названию. Деятельность ФПБ и ее структурных подразделений в переходный период приостанавливается.  Если в переходный период в отношении Федерации профсоюзов Беларуси либо иной организации будут установлены предусмотренные законом основания для запрета или ликвидации, соответствующее решение принимается исключительно независимым судом с соблюдением права на защиту и международных обязательств Республики Беларусь.

Сам факт прежнего членства работников в такой организации не является основанием для ответственности этих работников. Не допускается коллективная ответственность членов за действия руководства организации.

26. Последствия запрета, ликвидации или утраты представительности

Запрет, ликвидация или утрата представительности одной профсоюзной организации не влечет автоматической передачи ее мест в органах социального диалога, членов, полномочий или статуса другой организации. Работники имеют право:

• вступить в иной существующий профессиональный союз;
• создать новый профессиональный союз;
• остаться вне профсоюзной организации.

Членство не переходит к иной организации по принципу правопреемства. БКДП, иная существующая конфедерация или вновь созданные объединения не получают автоматической монополии вследствие прекращения деятельности другой организации.

Заключенные ранее коллективные соглашения продолжают действовать до окончания их срока.

27. Имущество ликвидированной или запрещенной организации

Вопрос о судьбе имущества организации решается отдельно от вопроса профсоюзного представительства. Имущество не может автоматически передаваться государству, БКДП, другой профсоюзной организации либо наиболее крупной конфедерации.

Законом устанавливается специальный механизм определения происхождения активов. Имущество, сформированное за счет членских взносов работников и предназначенное для профсоюзной деятельности, должно по возможности сохранять свое социальное назначение. Для управления спорными активами на переходный период может создаваться независимый временный траст или фонд под общественным и судебным контролем.

28. Критерии национальной представительности

Национально представительной может быть признана конфедерация, федерация либо иное объединение профессиональных союзов, которое соответствует совокупности критериев независимости, реальной деятельности, демократического управления, территориального и отраслевого охвата, прозрачного учета членства и финансов.

Для национального уровня рекомендуется использовать комбинированный критерий, не создающий преимущества исключительно за счет унаследованной массовой численности.не менее 5 процентов работников, состоящих в профессиональных союзах; или существенная подтвержденная представленность не менее чем в пяти секторах экономики и деятельность не менее чем в половине областей Республики Беларусь и городе Минске.

Конкретные пороговые значения должны быть дополнительно проверены на этапе подготовки законопроекта с учетом структуры занятости и профсоюзного членства после демократического перехода.

29. Проверка членства

Численность организации определяется по числу работников, уплачивающих взносы и добровольно подтвердивших членство. Не должны автоматически учитываться лица, членство которых невозможно подтвердить, работники, включенные в списки без индивидуального волеизъявления, либо лица, взносы за которых перечислялись без подтвержденного согласия.

Подтверждение численности проводится независимым органом с соблюдением законодательства о защите персональных данных. Передача государственным органам полных списков членов профессиональных союзов не допускается. Для проверки используются обезличенные реестры, независимый аудит и иные методы, исключающие создание государством базы данных профсоюзного членства.

30. Независимый орган по вопросам представительности

Предлагается создать независимую Комиссию по представительности социальных партнеров. Комиссия не входит в структуру Правительства, Министерства труда или иных органов исполнительной власти. В состав Комиссии в качестве экспертов могут приглашаться представители МОТ и других международных организаций. В основные функции Комиссии входит:

• подтверждение статуса представительных организаций;
• проверка соблюдения критериев представительности;
• рассмотрение споров о численности и представительстве;
• публикация решений и их обоснований;
• периодическая проверка представительности.

Решения Комиссии подлежат эффективному судебному обжалованию. Состав Комиссии должен исключать доминирование представителей исполнительной власти, организаций работников, нанимателей или политических партий.

31. Периодичность подтверждения представительности

Статус представительной организации не является бессрочным. На национальном и отраслевом уровнях представительность подтверждается каждые четыре года. Досрочная утрата статуса допускается только в случаях прекращения деятельности, утраты установленных критериев, подтвержденного судом существенного нарушения принципа независимости или предоставления заведомо ложных данных.

32. Распределение мест в Национальном совете

Сторона работников самостоятельно формирует свою делегацию. Государство не участвует в распределении мест между организациями работников. Все организации, признанные национально представительными, имеют право участвовать в формировании делегации.

Предлагается смешанная модель: не менее половины мест стороны работников распределяется таким образом, чтобы гарантировать участие всех национально представительных организаций, оставшиеся места — пропорционально подтвержденной численности. При наличии нескольких национально представительных организаций ни одна организация не должна получать более 50 процентов мест стороны работников.

33. Формирование позиции стороны работников

Наличие нескольких организаций не означает обязанности иметь единую позицию по каждому вопросу. Организации вправе вырабатывать совместную позицию, представлять отдельные позиции, фиксировать особое мнение и публиковать собственные заключения. Порядок формирования общей позиции определяется самими представительными организациями работников, а не государством.

Переход к новой системе социального диалога

Полноценное функционирование социального диалога невозможно без восстановления свободы объединения и формирования независимого и справедливого суда. Переходная система должна одновременно исключить сохранение административной монополии старых структур и предотвратить замену ее новой монополией.

34. Первый этап: восстановление основных свобод

• устранение законодательных и административных препятствий для свободного создания и деятельности профессиональных союзов;
• восстановление права независимых профсоюзных организаций на законную деятельность;
• прекращение вмешательства государства и нанимателей во внутреннюю деятельность организаций работников;
• устранение последствий преследования работников за законную профсоюзную деятельность;
• приведение законодательства о профессиональных союзах в соответствие с международными трудовыми стандартами;
• создание условий для реального профсоюзного плюрализма.

Государственные органы компенсируют незаконный запрет деятельности и потерянные возможности БКДП и его членских организаций предоставлением им в безвозмездное пользование необходимые для их деятельности помещения, оборудование и иные необходимые материальные средства по их требованию на переходный период.

35. Второй этап: временная модель представительства

В течение первых двух лет после вступления в силу нового законодательства применяется переходная система. На этом этапе основной задачей является не определение крупнейшей организации, а восстановление свободного профсоюзного движения и создание условий для свободного самоопределения работников.

До первой полноценной процедуры подтверждения представительности в национальном социальном диалоге обеспечивается участие восстановленных независимых профсоюзов, вновь созданных свободных организаций и организаций прежней системы, подтвердивших свою организационную независимость. Временное распределение мест строится на принципе плюрализма и не создает бессрочных преимуществ.

36. Третий этап: первая национальная проверка представительности

Не позднее чем через два года после начала реформы проводится первая общенациональная процедура определения представительности на основе обновленных данных о добровольном членстве, фактической деятельности организаций, отраслевом и территориальном охвате.

По результатам этой процедуры формируется постоянный состав стороны работников Национального совета по социальному диалогу и создаются отраслевые и территориальные органы социального диалога.

37. Четвертый этап: оценка эффективности

После завершения первого цикла работы новой системы проводится ее комплексная оценка с участием социальных партнеров, независимых экспертов и, при необходимости, Международной организации труда. По результатам оценки корректируются критерии представительности, процедуры консультаций и коллективных переговоров.

Международные стандарты

При разработке Закона «О социальном диалоге» и связанных с ним изменений законодательства должны учитываться положения и принципы следующих международных трудовых стандартов:

Конвенция МОТ № 87 о свободе объединения и защите права объединяться в профсоюзы;

Конвенция МОТ № 98 о праве на организацию и ведение коллективных переговоров;

Конвенция МОТ № 135 о представителях работников;

Конвенция МОТ № 144 о трехсторонних консультациях;

Конвенция МОТ № 151 о трудовых отношениях на государственной службе;

Конвенция МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам;

Рекомендация МОТ № 91 о коллективных договорах;

Рекомендация МОТ № 113 о консультациях на отраслевом и национальном уровнях;

Рекомендация МОТ № 143 о представителях работников;

Рекомендация МОТ № 152 о трехсторонних консультациях;

Рекомендация МОТ № 163 о содействии коллективным переговорам.

Консультативное заключение Международного суда ООН от 21 мая 2026 года по вопросу «Право на забастовку в соответствии с Конвенцией МОТ № 87», подтвердившее, что право работников и их организаций на забастовку защищается Конвенцией МОТ № 87;

Отдельное внимание при реализации реформы должно уделяться выполнению рекомендаций Комиссии МОТ по расследованию в отношении Беларуси и устранению системных нарушений свободы объединения и права на коллективные переговоры.

Ожидаемые результаты реформы

• создание институциональной основы для реального трехстороннего социального диалога;
• обеспечение независимого представительства работников и нанимателей;
• восстановление профсоюзного плюрализма;
• исключение возможности административного определения государством представителей работников;
• недопущение замены прежней профсоюзной монополии новой монополией;
• повышение роли коллективных переговоров в регулировании условий труда и заработной платы;
• участие социальных партнеров в формировании социально-экономической политики;
• создание механизмов предварительного обсуждения социальных последствий экономических реформ;
• снижение риска острых социальных и трудовых конфликтов;
• создание эффективной системы мирного разрешения коллективных трудовых споров;
• повышение качества трудового и социального законодательства;
• приведение законодательства и практики Республики Беларусь в соответствие с международными трудовыми стандартами.

Итоговая модель

Итогом реформы должна стать замена административной модели «социального партнерства» системой реального социального диалога, в которой государство, работники и наниматели взаимодействуют как самостоятельные и независимые стороны. Ни одна организация работников — независимо от ее исторического статуса, прежней численности или имущественной базы — не должна получать автоматической монополии на представительство. Представительность должна подтверждаться свободным выбором работников и объективными, одинаковыми для всех правилами.